[Закрываются] оценивающие разработчики
Я - технический руководитель группы малочисленной команды программистов, работающей над проектом для внешнего клиента.
Меня недавно попросили произвести записанные оценки моих членов команды. Я чувствую себя, неловко делая это, потому что я не рассматриваю меня как человека управления и никогда не думал о моих коллегах намного глубже, чем "A, надежно, и B является ленивым бродягой".
Но я, как ожидают, произведу более тщательно продуманный материал, который будет считан фактическими менеджерами, и мой менеджер подсказал, что цель этого состоит в том, чтобы скорее протестировать мои навыки оценки.
Какие-либо подсказки или ресурсы о том, как произвести качественную оценку? Там стандартизированы формы? Как я должен обратиться к этому?
Спасибо.
4 ответа
Я обнаружил, что Профессиональная лестница развития Джоилия и этот сайт Construx предоставил отличные рекомендации о том, как начать. Это помогает понять различные зоны знаний и о том, какие разработчики должны знать и делать. Затем вы можете оценить разработчики на том, насколько они компетентны в различных областях знаний и соответствующим образом назначают их уровень.
Вы, конечно, должны оценить свою рабочую этику и отношение и т. Д., Что не имеет ничего общего с развитием как таковой.
Первое, не пугайтесь этой задачей. Во-вторых, вы ведущий команды, поэтому ваше мнение людей считается; Это может быть тестом, но вы должны быть до этого. В-третьих, если бы вы делали это неформально за кофе, и ваш босс спросил вас о том, что у кого-то, у вас, вероятно, не помнит никаких проблем в чате на несколько минут о ваших наблюдениях из них и то, что вы думали, были их сильными и слабыми сторонами. Это то, что вы должны записать в своих обзорах.
Спросите своего начальника, если существует стандартный формат - если вы находитесь в большой организации HR, могут иметь формы и / или системы на такие виды отзывов. В противном случае просто дайте ему абзац или два на простом английском языке (или ваш язык выбора) на то, что вы думаете.
Вы можете добавить цвет в свои отчеты, ссылаясь на работу, которую они сделали, и где они преуспели или потерпели неудачу.
Некоторые золотые правила ...
- Не становитесь личными
- Попробуй и быть объективным и справедливым
- Не скрывайте правду, однако неудобно
Удачи, это все часть отступа Быть менеджером и это весело в пути - ваше мнение считается.
Трудный вопрос! Я бы предложил вам сначала оглянуться на оценки, которые были выполнены своим менеджером на вас. Обычно это хороший пример того, что вы ожидаете получить для ваших товарищей по команде. Если у вас еще не было формальной оценки, я предлагаю вам посмотреть на свой кадровый отдел или управление для копии стандартного шаблона для таких целей. У большинства крупных компаний у них есть.
Оценка членов команды может быть сложно, особенно в качестве руководителя команды, а не менеджер «передней линии». Помните следующее,
- Будьте честны, с ними и себя
- оценивают на основе производительности, а не ощущаются, или эмоции
- никогда не оценивают кого-то лучше просто потому, что вы «любят» их или сочувствовать их ситуации. Это всегда возвращается к вам в конце.
Редактировать: Некоторые дальше, о которых я думал, было некоторое время, так как я условлюсь как руководство команды ..
- При оценке производительности, посмотрите на не только то, что нужно улучшить, но и то, что они сделали хорошо. Постарайтесь представить обе стороны истории (даже если вы чувствуете, что человек ленивый бомс)
- Посмотрите на определенные количественные результаты .. Что предложил лицо и насколько полезно было в команде в целом. Помните, даже если они накачали тысячи строк кода, это не значит, что все это было полезно, поддерживаемым или даже заслуживающим времени.
Удачи!
Вы можете провести обратную связь на 360 градусов с вашей командой ( http://en.wikipedia.org/wiki/360-degree_feedback ), мотивируя каждого члена команды Обратная связь с его коллегами (и вы).